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Les seniors et l'emploi en France : rapport / [Conseil d'analyse économique]
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Edited by la Documentation française - 2005
La France se caractérise par de médiocres performances en matière d’emploi des seniors. Loin de l’objectif fixé à Lisbonne d’un taux d’emploi de 50 % pour les 55-64 ans, ce taux est de 37 %. Dans un contexte de mutation démographique, le maintien de cette situation met en cause la pérennité de notre système de protection sociale dans sa gestion de l’âge et est donc intenable. Pour Antoine d’Autume, Jean-Paul Betbèze et Jean-Olivier Hairault, cette situation résulte d’un pacte social implicite associant employés, employeurs et pouvoirs publics, plus que de la difficulté des seniors à suivre le rythme du progrès technique. Les éléments constitutifs de ce pacte sont, d’une part, la mise en place en 1983 de la retraite à 60 ans, et d’autre part, la montée en puissance de dispositifs de cessation précoce d’activité particulièrement généreux. La gestion des âges s’est adaptée à ces deux éléments. Le raccourcissement de l’horizon de carrière a ainsi bloqué la mise en place d’éléments favorables au maintien des seniors dans l’emploi : formation, réorganisation du travail et des postes, modulation des rémunérations au fil de l’âge… Antoine d’Autume, Jean-Paul Betbèze et Jean-Olivier Hairault sont en faveur d’une « nouvelle donne » fondée sur des carrières plus longues, qui pourrait ainsi redonner une valeur à l’investissement dans l’emploi en fin de carrière. L’impulsion des pouvoirs publics est indispensable pour que de nouvelles règles se mettent en place. Les propositions de réformes, fortement inspirées des expériences étrangères, se déclinent alors en trois ensembles indissociables créant un cercle vertueux. Le premier ensemble de réformes concerne l’allongement de la durée de vie active, et vise à favoriser par la « retraite choisie » l’emploi des plus de 60 ans, et, en retour, celui des 55-59 ans. Le second ensemble de propositions a pour objet de recréer un marché du travail des seniors, en interdisant de façon rapide et résolue les départs avant 60 ans, qui s’effectuent aujourd’hui par le biais d’un chômage indemnisé, sans obligation de recherche d’emploi. Enfin, le troisième ensemble de propositions dessine les contours d’un changement de comportement des entreprises en matière de gestion des âges. Ce changement concerne les droits à la formation, la prévention des risques sanitaires et d’invalidité ou encore l’organisation et les conditions de travail en fin de carrière.
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